採用に重要な『採用インサイト』と『ペルソナ設定』のポイント！
普段から色々見かける求人サービス。老舗大手から、外資系のものまで、多くのサービスが市場にあります。求人募集をかける際、それぞれのサービスの手順に沿って、必要なスキルや素養、学歴、見た目から成長可能性を想像したり…タグを設定し、各企業は自社に相応しい人材像をイメージして、サービスを活用した採用活動を行います。
ただ、その『求人サービスの求人設定』、上手くできていますか？？
掲載通りの希望人材に恵まれたけど、定着しなかった…
企業の情報や福利厚生なども豊富に掲載しているのに、なかなか人が集まらない…
こういった企業様や事業主様がよく見られます。
ただこれはあくまで”求人サービスを上手く利用できていないだけ”。使い方次第で、自社に合った定着する人材＝ドンピシャ人材の採用はどの企業でも可能になります。そんな『採用活動で失敗しないコツ』を本記事にてお伝えします。
採用活動で失敗しないコツ
結論から言うと、それは『会社状況に合った人材を募集できているか』というところです。
2022年3月1日から23卒の新卒採用も解禁され、GW以降はさらに採用活動が活発化していきます。
今からでも遅くない！？ちょっとしたコツですぐに軌道修正が可能なので、本記事をご覧頂いた企業様・採用担当者の方は掲載中の求人内容を再確認していただいて、GW以降の採用活動に活かしていただければと思います。
求人インサイトを正確に判断できているか
まず求人設定は、学歴・大学在学中での活動歴・資格・志向などの大まかなタグ設定から入ることでしょう。基本的にはどこの企業も”優秀な人材”を好み、人材獲得合戦に臨みます。
ただ優秀な学生だから、その企業の文化や風土、方向性に合うかは全く別の話です。その為、ただ理想とする人物像を設定するだけで終わらず、多角的な角度で慎重に求人設定することが重要です。
『理想のスキル・ポテンシャル』だけを求めると、採用が出来ても、離職してしまう可能性は非常に高いです。その為、おすすめするのは『現状の企業のリソース＝会社のコストや現場で働いている従業員との類似性』と『理想とする社会・企業像＝ヴィジョン・コンセプト・戦略』の三つの視点から捉えたときに、どれにも当てはまるポイントが”企業が本当に求めている人材像”になります。
重要なのは”採用できるか”ではなく、”定着できるか”という視点で採用活動を進めること。
人材の定着は理想だけではどうにもなりません。育成環境や給与・福利厚生などの待遇、既存従業員との親和性等、様々なポイントがあります。
そして理解しておかないといけないのは、全ての企業活動は”人”で成り立っているということです。
既存の従業員の傾向に合わないと、育成環境や成功体験などの機会を与えてあげることはできません。
アンバランスな組織は上手く企業活動を進められないため、採用は”既存従業員に似ている人材”を採用するようにしましょう。
新卒ペルソナを複数つくる
大まかなターゲットが決まれば、そのあとは具体的にどんな人材がいいかを絞っていきます。
その際に効果的なのが『ペルソナ』です。学歴や特徴だけでなく、『どんな容姿で、どんな学生時代を過ごして、将来どんな人材に成長していそうか』など、より具体性を持った採用イメージを持つことが大切です。
ペルソナ設定のメリット
・採用活動の手法が明確になり、自社に合う人材を採用しやすくなる
・欲しい人材の共通のイメージが複数人で共有できる
などがあります。
自社に合う人材を採用しやすくなる
求人票の作成のポイントの一つとして、「イメージのしやすさ」というものがあります。
求職者にとって、就職活動は不安がつきものです。その為、求人票でも、企業風土や職場環境を明確に伝える必要があります。
ペルソナをしっかりと設定していれば、欲しい人材に向けた求人票や周辺資料の作成、企業説明会などのイベントなどの企画も進行しやすくなります。それにより、求職者にも具体的なイメージが与えることが可能になります。
「周辺の施設でプライベートな時間を充実できます」、「海外支所での勤務など、成長できる環境があります」などペルソナに合わせた自社の魅力を伝えれば応募効果も高くなります。
欲しい人材の共通のイメージが複数人で共有できる
採用活動では社内においてさまざまな部署の方が関わることとなります。
ペルソナを設計しておくことで、採用においてのコミュニケーションエラーも少なく、スムーズに採用活動を行うことが可能です。
反対に、明確な採用基準を設定していなければ、担当者によっての判断基準になりやすく、面接において合否の判断が難しくなります。会社が求めていた人材を採用できない可能性も少なくありません。
その為、事前にペルソナを設計しておき、「こういった人材を採用する」と明確にしておけば業務効率もアップし、採用活動をスムーズに行うことが可能です。
ここからはペルソナの一例を用いて、解説していきます。
まず、採用ペルソナの核となるキーワードを絞り出していきます。
・〇〇大学出身、もしくは近い偏差値に在学や近隣地域、研究内容をしているか
・英会話ができる＝留学しているか
・活動歴があって、リーダーシップをとった経験があるか
・外国語教育を自主的に進めていく素養があるか
そういったキーワードを元に作成したペルソナがこちらです。
こういった人材を求めている場合、前述の通り、今後の採用計画を立て、担当者は活動を進めていくことでしょう。
ただよく『ペルソナ通りの人材は来ないから、結局、最終選考時にはズレていることがある』『選考を厳しくし過ぎて、計画していた採用枠を割ってしまう』と言われることがあります。
これはなぜかというと、ペルソナ設定によって、本来、必要のないフィルタリングを過度にかけてしまうことで、選考通過できる人が落ちてしまったり、判断に迷ったりするという一種の”ジレンマ”が生じてしまうからです。
悲しくも、選考の手段として作成したペルソナが、最終的に『邪魔で活用できないもの』になってしまっているということです。
その為、ペルソナ設定で重要なのは『複数用意する』ことが非常に重要になってきます。
ではもう一度、求人内容のキーワードに戻ってみます。
・〇〇大学出身、もしくは近い偏差値に在学や近隣地域、研究内容をしているか
・英会話ができる＝留学しているか
・活動歴があって、リーダーシップをとった経験があるか
・外国語教育を自主的に進めていく素養があるか
このキーワードで深掘りしていくと、こんな人材も現れてきます。
一つ目の採用ペルソナより、一層カジュアルになりましたね。
キーワード設定が間違っていなければ、こういった人材も採用可能なはずです。
さらにもう一つ、作ってみましょう。
面白いことに、日本人に限らず、選考ができる、という視点も生まれてきました。
こういったように、当初予定していなかった採用像が生まれることがあります。
複数のペルソナ設定をするメリット
- 想像もしていなかった人材も採用が可能だということに気づく
- 採用後のチームの多様性が生まれやすくなる
- 採用計画に沿った枠数を埋めやすくなる
など、新たな発見が採用活動をより円滑に進めたり、結果的にチームを強くするきっかけになったりするのです。
まとめ
今回は採用インサイトの考え方と採用ペルソナの上手な活用方法を伝えさせていただきました。
採用活動はまず選考基準の明確な基準設定が何よりも重要です。ここを簡単な作業で終わらせてしまうと、スムーズな採用活動ができなかったり、ミスマッチが発生する可能性が大きくなってしまいます。
企業方針や従業員の意見、複数の採用担当者との連携など、念入りに準備を進めていくことをお勧めします。
最後に…
弊社が提供する『スカウトポーター』では、クライアント様との細かな打ち合わせをさせていただいています。
記述にあった、複数のペルソナ設定もサポート！弊社では最大5人ほどのペルソナを設計し、そのイメージをクライアント様とすり合わせた上で、オファー活動を進めています。
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ここがポイント！
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